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Aktuelles aus Recht und Steuern

Mit zwei Entscheidungen vom selben Tage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) Rechtsfragen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung entschieden und seine eigene Rechtsprechung bestätigt. Die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Kündigung muss stets das letzte Mittel bleiben. Das heißt, dass der Arbeitgeber vorher stets auch die Möglichkeit einer Änderungskündigung, also ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen, bedenken muss. Ein solches Angebot darf nur in "Extremfällen" unterbleiben. Einen Extremfall nimmt das BAG etwa dann an, wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme des neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer rechnen kann, etwa weil ein derartiges Angebot beleidigenden Charakter hat. Beleidigenden Charakter hat es, wenn der Arbeitnehmer in der Personalhierarchie soweit zurückgestuft wird, dass ihm bisher weisungsunterworfene Mitarbeiter nach Kündigung Weisungen erteilen können. Und beleidigend kann eine Änderungskündigung auch dann sein, wenn eine ihrem Inhalt nach nur leicht modifizierte Beschäftigung nur noch mit 50 % oder weniger der bisherigen Vergütung bezahlt werden soll. Viele Arbeitgeber neigen dazu, bei Ausspruch einer Änderungskündigung bereits erhebliche Zeit vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist den Inhalt des Arbeitsverhältnisses zu ändern. Eine ordentliche Kündigung aber wirkt auch als Änderungskündigung immer erst zum Ablauf der Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, auch nur auf einen Teil dieser ihm zustehenden Kündigungsfrist zu verzichten und vorzeitig in eine Vertragsänderung zu schlechteren Arbeitsbedingungen einzuwilligen.