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Aktuelles aus Recht und Steuern

Auf den ersten Blick ein „Langweiler“, ist die Personalakte im Konfliktfall u.U. auch ein Archiv überraschender oder unappetitlicher Fundsachen. Anders als das Beamtenrecht regelt das Arbeitsrecht fast nichts. So findet sich der individualrechtliche Anspruch des Arbeitnehmers auf Einsichtnahme eher überraschend im Betriebsverfassungsrecht. Eine gesetzliche Verpflichtung zur Führung von Personalakten durch den Arbeitgeber gibt es nicht. Führt er sie, hat er freilich durch die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung konkretisierte Grundsätze zu beachten. Das entscheidende Aufnahmekriterium ist, ob die zur Akte genommenen Unterlagen und Dokumente für das konkrete Arbeitsverhältnis maßgeblich und erforderlich sind. Das ist stets dann der Fall, wenn sie das im Arbeitsvertrag im Einzelnen geregelte Arbeitsverhältnis gestalten und im Laufe der Zeit modifizieren, etwa in Gestalt von Qualifizierungsmaßnahmen, Versetzungen, Beurteilungen, aber auch in Form von Beschwerden oder Abmahnungen. Schwierige Abwägungs- und Abgrenzungsprobleme können dann entstehen, wenn Fragen des Arbeitnehmerdatenschutzes und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts betroffen sind. Der Arbeitnehmer kann jederzeit, auch während der Arbeitszeit, Einsicht verlangen. Er darf auch Kopien einzelner Unterlagen fertigen oder fertigen lassen und Dritte, einen Betriebsrat oder den Anwalt seines Vertrauens, hinzuziehen. Anspruch auf Herausgabe der Personalakte hat der Arbeitnehmer nicht.

Kaum ein Unternehmer will, jeder aber sollte sich rechtzeitig mit der Frage auseinandersetzen, wie es mit seinem Betrieb weitergeht, wenn er unverhofft verstirbt. Die dann entstehende Familienerbengemeinschaft ist mit der Unternehmensfortführung oft überfordert, z.B. wenn die Ehefrau branchenunerfahren ist oder die Kinder minderjährig sind.

Hier eröffnet die Anordnung der Testamentsvollstreckung im Unternehmertestament die Chance für eine kompetente und entscheidungsbefugte Lösung bis zur Übernahme des Betriebes durch die Nachfolger oder seiner Veräußerung. Kritisch sind beispielsweise Nachlässe, die neben dem Betrieb noch Immobilien und Wertpapiere enthalten oder Erbengemeinschaften mit Kindern aus verschiedenen Ehen, die nicht miteinander harmonieren. Dann kann ein alleinverfügungsberechtigter Testamentsvollstrecker den Nachlass nach den Weisungen des Erblassers auseinandersetzen. Muss der Erblasser damit rechnen, dass seine Erben wegen Minderjährigkeit oder mangelnder beruflicher Qualifikation noch über einen längeren Zeitraum fachkundige Unterstützung brauchen, kann er für maximal 30 Jahre - auch nur beschränkt auf das Unternehmen - Verwaltungstestamentsvollstreckung anordnen.

Der Testamentsvollstrecker nimmt eine weitreichende Vertrauensstellung ein. Deshalb ist die Auswahl seiner Person von größter Bedeutung. Die Anordnung sollte einen Ersatztestamentsvollstrecker für den Wegfall des primär bestimmten Testamentsvollstreckers vorsehen. Sie kann ihm zur Beschränkung seiner Machtfülle auch einen zweiten Testamentsvollstrecker – etwa den überlebenden Ehegatten – an die Seite stellen. Ist der Erblasser Einzelkaufmann oder persönlich haftender Gesellschafter einer Personenhandelsgesellschaft, muss den Erben zur Auflage gemacht werden, den Testamentsvollstrecker mit den notwendigen Vollmachten zur Wahrnehmung seiner Aufgaben auszustatten. Die Testamentsvollstreckerlösung ist außerdem mit den vorhandenen Gesellschaftsverträgen abzustimmen.

Und schließlich: Weil das Amt des Testamentsvollstreckers erst mit Zugang seiner Annahmeerklärung beim Nachlassgericht beginnt, gilt es den Zeitraum zwischen Erbfall und Beginn der Testamentsvollstreckung durch eine Vollmacht über den Tod hinaus zu überbrücken. Nur so ist der künftige Testamentsvollstrecker in der Lage, in den ersten Wochen und Monaten nach dem Erbfall anstehende wichtige unternehmerische Entscheidungen zu treffen.

Fachkundige Beratung bei der Ausformulierung des Testamentes ist dringend zu empfehlen!  

Minderheitsgesellschafter, deren Geschäftsanteile zusammen mindestens dem zehnten Teil des Stammkapitals entsprechen, sind berechtigt, die Einberufung einer Gesellschafterversammlung zu verlangen. Kommt der Geschäftsführer diesem Verlangen nicht nach, können die Minderheitsgesellschafter selbst innerhalb der Ladungsfrist zur Versammlung laden.

Bei der Abstimmung über seine Abberufung und Kündigung unterliegt der Mehrheitsgesellschafter-Geschäftsführer grundsätzlich keinem Stimmrechtsverbot. Er kann also mehrheitlich dagegen stimmen und seine Abberufung und Kündigung verhindern. Einem Stimmrechtsverbot unterliegt er jedoch dann, wenn er aus wichtigem Grund abberufen und gekündigt werden soll, sofern er sich „zum Richter in eigener Sache“ macht. Das ist dann der Fall, wenn Umstände vorliegen, die zumindest die Annahme eines wichtigen Grundes rechtfertigen. Werden wichtige Gründe „ins Blaue hinein“ behauptet, also offensichtlich vorgeschoben, zählt auch die Stimme des Mehrheitsgesellschafter-Geschäftsführers.

Der Mehrheitsgesellschafter-Geschäftsführer kann, falls der Gesellschaftsvertrag nichts Abweichendes vorsieht, (trickreich!) verlangen, dass er selbst zum Versammlungsleiter der Gesellschafterversammlung bestellt wird! Hierbei ist er auch dann stimmberechtigt, wenn die Versammlung seiner Abberufung und Kündigung aus wichtigem Grund dienen soll.

Der Versammlungsleiter stellt das Beschlussergebnis fest! Wenn der Mehrheitsgesellschafter-Geschäftsführer selbst gegen seine Abberufung und Kündigung stimmt, kann er also als Versammlungsleiter feststellen, dass mit seinen Stimmen seine Abberufung und Kündigung nicht beschlossen wurde. Dieser Beschluss gilt sodann als gefasst, selbst wenn Umstände vorliegen, die zumindest die Annahme eines wichtigen Grundes rechtfertigen.

Die Gesellschafter, die für die Abberufung und Kündigung gestimmt haben, können den Beschluss gerichtlich anfechten. Sie und nicht der Mehrheitsgesellschafter-Geschäftsführer sind somit im Zugzwang! Im Anfechtungsprozess, der gegen die Gesellschaft geführt werden muss, hat das Gericht auf entsprechenden Vortrag zu prüfen, ob ein wichtiger Grund vorlag. Nur dann sind Abberufung und Kündigung wirksam erfolgt.

Die Gesellschafter, die für die Abberufung und Kündigung gestimmt haben, können auch versuchen, über eine gerichtliche einstweilige Verfügung dem Mehrheitsgesellschafter-Geschäftsführer seine Tätigkeit für die Gesellschaft vorläufig, bis zur Rechtskraft des Anfechtungsprozesses, zu untersagen. Dazu müssen sie aber den wichtigen Grund für die Abberufung und Kündigung überzeugend glaubhaft machen können.